在中國，管理咨詢大師、哈佛大學(xué)教授拉姆·查蘭也觀察到一些執(zhí)行力比較好的企業(yè)，比如華為和海爾。但他也發(fā)現(xiàn)，更多的企業(yè)并不盡如人意：他們會把大量的精力，投入到所謂的高層戰(zhàn)略中，把關(guān)注點放在很多智力化，甚至哲學(xué)問題上，卻沒有對具體的實施給予足夠的關(guān)注。
　　執(zhí)行中的文化困局
　　“有時并不是不重視，而是執(zhí)行過程中遇到的阻力不小?！碧旌瞎饽苡邢薰径麻L兼首席執(zhí)行官高紀凡說，像中國企業(yè)在海外拓展的過程中，如何實現(xiàn)文化的凝聚，就是在打造組織能力過程中面臨的重要問題。
　　比如，8月是天合光能有限公司最忙的一個月，但是歐洲的同事卻要休假。開會也成了難題，定了9點開會，瑞士人、德國人提前2分鐘就到了，但是意大利人過了15分鐘還沒有來。還有的問題是，一些來自摩托羅拉、GE、西門子等較強文化特色公司的員工，由于原雇主有它核心的價值觀、不同習(xí)慣的思維法則、不同決策的習(xí)慣、不同的薪酬政策，文化融入也不是件容易的事情。
　　“的確，在一個以全球化為目標(biāo)的公司中，做全球的產(chǎn)品，管理層當(dāng)中必須要有人跟你分享全球其他消費者的需求和視角，保持文化的多樣性是必要的?！崩贰げ樘m建議，管理層必須從非常具體的事情開始著手，塑造一些行為，讓他們知道哪個方式是更好的，或是讓他們知道這個公司的方式是什么。
　　在文化的整合方面，拉姆·查蘭說，你要給他們至少三四個月的時間，讓他們能夠在公司里面認識一些人，建立他的關(guān)系；另一方面可以安排一個高管做他的教練，他有困難時可以及時得到教練的幫助。第三，還要不斷地審視、審查這個人在組織當(dāng)中的融入情況。
　　反復(fù)溝通破解執(zhí)行阻力
　　如果講執(zhí)行力，最高的是軍隊，長官一聲令下，執(zhí)行力是非常高的。但在商場，執(zhí)行過程當(dāng)中一定會有各方面阻力，有時候也需要技巧。
　　比如，阿里巴巴首席執(zhí)行官兼執(zhí)行董事、淘寶網(wǎng)非執(zhí)行董事長陸兆禧就發(fā)現(xiàn)在IT等行業(yè)，從業(yè)人員大都是知識分子，希望自己做決策，并且會捍衛(wèi)自己的決策。高紀凡也認為，執(zhí)行力中挑戰(zhàn)最大還是人，特別是高管。高管團隊每個人的能力非常強，遇到具體事情的時候，看法都不一樣，該怎么去影響他人，怎么去讓他能夠按照這個公司的戰(zhàn)略去執(zhí)行，不是件容易的事情。
　　高紀凡過去通常的做法，通過其創(chuàng)始人的身份和權(quán)力，開始是要求高管們執(zhí)行，后來漸漸變成了說服高管去做，但往往效果并不理想。現(xiàn)在他漸漸轉(zhuǎn)變，通過多次、不同方式的溝通影響高管，讓他能夠真正理解到?jīng)Q策，反而更加有效，而且有時這種反復(fù)的溝通也有助于他自己理清原來交給他的任務(wù)是不是很恰當(dāng)。
　　另一方面，有時口頭上的一致是比較容易，特別是在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的時候，真正執(zhí)行并不是件容易的事情，會受到各方面的干擾。陸兆禧就發(fā)現(xiàn)，在互聯(lián)網(wǎng)里面變化很大，組織架構(gòu)等方面都會經(jīng)常調(diào)整。
　　但是自上而下的變化，在口頭上會達成，但是在行動上面需要很長時間進行調(diào)整。因為企業(yè)里員工存在“行為的一些慣性”，核心管理層也會受到來自不同信息的干擾，會有動搖或者是變動，所以真正的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和執(zhí)行過程當(dāng)中是很耗費精力的。
　　“事實上這時，最重要的可能是要不斷地說，重復(fù)地說，不僅是跟員工，也要跟核心管理層不斷進行溝通?！标懻嘴f，一旦松懈，轉(zhuǎn)型、戰(zhàn)略在執(zhí)行上面就非常不徹底。而且，不光是聽到口頭上達成的共識，就以為事情做完了，其實后面有很多跟進的工作，人力資源跟進的工作，運營計劃跟進的工作，甚至跟進到每年一度的戰(zhàn)略工作在里面。
　　轉(zhuǎn)型中的執(zhí)行矛盾
　　有些公司最初發(fā)展的3~5年很穩(wěn)定，可以保證更好地執(zhí)行，但就像一個小孩到了十三四歲，到青春期自己和環(huán)境的變化都很快速，如果還是按照原先的東西去管他，大多數(shù)時候會出現(xiàn)問題。
　　金蝶國際軟件集團有限公司董事長徐少春就遇到這樣的問題，外部市場環(huán)境變化太快，所以企業(yè)必須要轉(zhuǎn)型。但作為領(lǐng)導(dǎo)者來講，“如何把握強調(diào)遵守制度與強調(diào)快速反應(yīng)的平衡，如何把規(guī)范和變化能夠有機的統(tǒng)一就是矛盾?！?br/>　　制度流程是整個執(zhí)行保證的重要因素。不過，在企業(yè)高速發(fā)展，或者是轉(zhuǎn)型時，很多同事就會抱怨說原有流程限制了他的工作，限制有效達成競爭力的目標(biāo)。
　　高紀凡后來的做法是專門成立一個部門，叫做卓越運營管理部門，任何人看到這個流程有問題了，可以提出修改流程，但是沒改完以前還是要按照流程做，既要保證流程不斷地優(yōu)化，同時按照流程執(zhí)行，并且能不斷地改進流程。
　　此外，人的因素仍然需要更為重視，“如果創(chuàng)始人的夢想是讓企業(yè)常青，你一定要確保你選對了人，你今天也許在一個人身上投入了，但是隨著環(huán)境的變化，也許這個人就不再是合適的人。”拉姆·查蘭提醒。
　　這就需要企業(yè)及早布局，做好未來接班的準備。這個準備不僅僅是CEO崗位，也包括其他的崗位。接班人計劃要有要討論，但是必須要有一個專業(yè)的委員會來對于所有的候選人進行評估。宣布的時機也很重要，拉姆·查蘭建議，除非是特殊的情況，否則一定要等到?jīng)Q策時再公布。

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